Exemplu de plan de dezvoltare personală. An nou, viață nouă: Cum să scrii un plan de dezvoltare personală

Un plan de dezvoltare individuală, al cărui exemplu îl vom lua în considerare mai jos, este un instrument cu care un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea, în majoritatea companiilor moderne se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, DPI este folosit de marile companii ca instrument de autodezvoltare a managerilor care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

• permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• sunt identificate prioritățile și se pune accent pe care trebuie să le acorde atenție în procesul de dezvoltare și învățare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să se prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI, se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia ar trebui elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează tabelul, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Declaraţie

Un plan individual de dezvoltare a angajaților completat, exemple ale căruia se găsesc în publicațiile de specialitate, aprobate de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
• Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
• Caut feedback. Un angajat discută despre propria sa muncă cu subalternii și colegii, luând-o în considerare din punctul de vedere al competenței sale.
• Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent câteva soluții mai eficiente care i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit imediat pe o perioadă de trei până la cinci ani.

În cel mai bun caz, un regulament privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agențiile guvernamentale este un element integral al gestionării și îmbunătățirii muncii personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o anumită listă de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilarea acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei educației suplimentare, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un anumit funcționar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să-și elaboreze propriul plan de dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează îmbunătățirea calităților manageriale și profesionale ale unui angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educațional. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• De dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este imediat de remarcat faptul că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz în parte, amprenta acesteia este lăsată și de specificul activității funcționarului public, precum și de funcția pe care o ocupă.

Ce trebuie să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, se iau în considerare nu numai educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi educație profesională suplimentară nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă din îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• manageriale;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a studia o limbă străină, iar cei mai mulți dintre ei solicită acest lucru. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, care trebuie luată în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. În fiecare an, ea trebuie să fie implicată în formarea cererilor de pregătire a funcționarilor publici în limitele ordinului de stat disponibil pentru formare avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate pentru primăvară cursuri de limba engleză, vara va susține o prezentare la o conferință științifică de specialitate în drept, iar în toamnă trebuie să meargă la Foggy Albion. să participe la cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

Oksana Smuschenko, director financiar al TSK Gelster.

Nu întocmim un plan individual de dezvoltare pentru toți angajații, ci doar pentru personalul promițător, cărora le lipsesc anumite calități pentru a fi cele mai eficiente. Acesta ar putea fi un specialist pe care îl vedem ca manager în viitor sau un angajat al cărui profesionalism dorim să-l dezvoltăm la locul său actual de muncă.

În ambele cazuri elaborarea unui plan individual de dezvoltare începe cu o conversație cu un angajat, deoarece pregătirea lui are sens doar pentru acei angajați care se străduiesc cu adevărat pentru dezvoltare. Prin urmare, pentru început, vorbim cu angajatul și discutăm planurile specialistului însuși. Dacă un specialist este pregătit să se dezvolte în companie și să lucreze pe el însuși, trecem la etapa următoare și încercăm împreună să identificăm abilitățile pe care trebuie să le lucrăm.

Managerul și angajatul întocmesc în mod independent o listă cu avantajele și dezavantajele specialistului și ulterior le discută.

Din experiența mea, listele unui șef și ale unui subordonat vor fi diferite. Acest lucru este destul de natural, deoarece unele trăsături de caracter sunt mai bine vizibile din exterior, în timp ce altele, dimpotrivă, sunt vizibile doar pentru specialistul însuși. Prin urmare, este foarte important să existe două liste, deoarece aceasta este singura modalitate de a obține o imagine completă și de a dezvolta un plan de dezvoltare cuprinzător. Este important să nu te limitezi doar la deficiențele angajatului. Lauda este un mare motivator și promovează dezvoltarea în continuare a abilităților.

Pe baza rezultatelor discuției despre avantajele și dezavantajele angajatului, întocmim un plan individual de dezvoltare.

Ar trebui să includă mai multe puncte:
1. Ce trebuie îmbunătățit sau dezvoltat? Acest punct presupune cunoștințele și aptitudinile pe care un specialist trebuie să le stăpânească într-o anumită perioadă de timp.

2. Care este scopul dezvoltării unei abilități? Acest lucru indică modul în care aptitudinile sau cunoștințele vor fi utile în job și de ce angajatul are nevoie de ele.

3. Cum și cu ajutorul a ce sau cui trebuie dezvoltate aceste abilități? Acest bloc descrie metodele specifice prin care trebuie dobândite cunoștințele și abilitățile.
Un bloc separat descrie materiale suplimentare care ar trebui să ajute la atingerea obiectivului: literatură, traininguri, evenimente ale companiei și ajutor din partea colegilor.

4. În ce interval de timp și sub ce formă ar trebui prezentat rezultatul?

Este important ca acest paragraf să stabilească criteriile de rezultat și datele de reper pentru consolidarea abilității. Forma de raportare va depinde de abilitate în sine. De exemplu, aceasta ar putea fi o recenzie scrisă de angajați despre o carte pe care o citesc sau la care au ajuns la un anumit acord cu partenerii, precum și o anumită dată la care ar trebui făcut acest lucru.

De regulă, un plan individual de dezvoltare este întocmit pentru o perioadă de trei până la șase luni. O perioadă mai scurtă de timp poate să nu fie suficientă pentru a stăpâni măcar o abilitate. O perioadă mai lungă poate reduce motivația angajaților.

Dacă sunt multe de stăpânit, atunci este mai bine să le grupați în blocuri și să le împărțiți în mai multe etape. Fiecare etapă ar trebui să includă un plan separat de dezvoltare a angajaților.

De-a lungul întregii perioade de dezvoltare managerul trebuie să monitorizeze rezultatele angajatului și să motiveze specialistul să le realizeze. Este important să se creeze astfel de condiții, astfel încât subordonatul să poată stăpâni tot ce este planificat.

Dacă ceva nu funcționează pentru un specialist, atunci el și managerul său trebuie să analizeze în detaliu ce s-a întâmplat și să dezvolte modalități de a rezolva problema. Un plan de dezvoltare individuală presupune o muncă foarte strânsă între subordonat și mentorul său pe calea către obiective comune.

Într-o situație ideală, toate abilitățile declarate ar trebui stăpânite la timp. În caz contrar, atât managerul, cât și subordonatul vor pierde șase luni. De îndată ce toate obiectivele stabilite în plan au fost atinse, este necesar să discutați cu subordonatul despre rezultate, să discutați despre modul în care el însuși evaluează munca depusă și dacă simte schimbări. Acest lucru va ajuta atât la autoanaliza angajatului, cât și la motivarea lui ulterioară.

Abia după aceasta puteți trece fie la următoarea etapă de dezvoltare a competențelor și la un nou plan, fie la perspectivele promise: responsabilitate sporită, gamă extinsă de responsabilități profesionale sau promovare.

Una dintre cele mai eficiente modalități de motivare non-financiară este stimularea creșterii carierei. Dar nu toate companiile (în special cele mici și mijlocii) își planifică cariera angajaților. Motivele pot fi foarte diferite: nu există o bază materială și organizatorică suficientă; Specificul muncii nu se pretează pentru stabilirea unei ierarhii a posturilor în echipă și altele. Managerii sunt adesea fericiți că angajații lor își îndeplinesc bine sarcinile, ocupă o poziție, un loc de muncă și că toate procesele sunt stabilite și funcționează. Este incomod pentru șefii de departament să promoveze pe cineva, sau să ofere un alt post, sau o schimbare a sarcinilor funcționale, pentru că vor trebui să caute un înlocuitor, iar dacă angajatul face o treabă bună, atunci este cu atât mai păcat să lasa-l sa plece.

Oricât de prosperă ar părea această imagine, mai devreme sau mai târziu unii angajați vor începe să caute un loc mai bun și vor pleca oricum. Astăzi, există multe studii care dezvăluie motivele părăsirii companiilor. Una dintre ele este lipsa de creștere a carierei. Desigur, trebuie să fii conștient de faptul că fiecare angajat care a indicat acest motiv pentru a părăsi compania își înțelege în mod diferit sensul. Pentru unii, aceasta este o lipsă de diversitate în muncă, pentru alții, dezvoltarea este asociată cu noi oportunități de autorealizare și de implementare a ideilor lor, pentru alții este o creștere a salariului, pentru alții este o promovare și achiziție. de putere. Lista continuă, dar esența rămâne.

Desigur, din experiența noastră de lucru cu personalul, putem observa imaginea opusă. Angajații lucrează de zeci de ani în aceeași companie, în aceeași poziție cu sarcini funcționale neschimbate.

Ceea ce pare paradoxal pentru unii experți și angajați care caută constant schimbarea, pentru astfel de angajați este norma comportamentului social. Doar schimbările globale ale companiei pot obliga astfel de angajați să o părăsească.

Dar nu vom atinge deocamdată motivația acestor angajați. Sa revenim la cei care isi doresc companiei ca profesionist si specialist, dar nu sunt harnici. Astfel de angajați pot fi motivați nu de o creștere semnificativă a salariilor, ci de schimbări semnificative în responsabilitățile funcționale, statutul și nivelul de responsabilitate.

Motivația dorinței de putere vine din două nevoi stimulatoare: dorința de putere ca achiziție de oportunități; dorinta ca autoafirmare, compensare pentru complexele cuiva. Nu este nevoie să definim imediat nici una sau cealaltă natură stimulatoare a puterii. În practică, ele nu se manifestă fără ambiguitate.

Prin urmare, este prea prematur să spunem că o persoană cu complexe își va domina subalternii și își va arăta cele mai negative calități. Cu toate acestea, sursele motivației pot sugera care dintre posibilele căi de carieră este cel mai bine de ales pentru un anumit angajat cu potențial util pentru companie. Pentru a face acest lucru, puteți începe prin a determina ce stimulente în carieră puteți utiliza în general.

Determinați domeniile posibile de dezvoltare a carierei Toate domeniile de carieră pot fi împărțite în orizontale și verticale.

Creștere verticală

Presupune că angajaților care trec cu succes evaluarea finală au posibilitatea de a fi promovați. Dar aici trebuie să ne amintim că nu toată lumea are dorința și, cel mai important, capacitatea de a conduce.

Prin urmare, pentru astfel de angajați ar trebui oferite diferite opțiuni pentru așa-numita dezvoltare orizontală. Aceasta ar putea fi dezvoltarea profesională în cadrul companiei, ridicându-vă calificările la nivelul unui „super specialist” unic.

Sau, un angajat se poate dezvolta funcțional, schimba sau crește setul de sarcini funcționale în cadrul unei poziții. De asemenea, puteți asigura dezvoltarea industriei pentru angajați individuali, atunci când un angajat primește o nouă specialitate și se poate muta într-un departament complet diferit.

Exemplu Procter&Gamble

Procter&Gamble aderă la politica „construit din interior”, adică construirea organizației din interior și, de regulă, angajează angajați doar pentru posturile de start de manageri sau specialiști, de obicei absolvenți „de ieri” sau tineri profesioniști cu până la 3 ani de experiență în muncă.

Cu toate acestea, afacerea crește foarte rapid și ocazional apar excepții și compania caută oameni cu experiență. De exemplu, compania căuta un contabil șef cu experiență în divizia Prestige.

Sau, de exemplu, în Procter & Gamble, departamentul responsabil de vânzări se numește Customer Business Development, sau departamentul de dezvoltare a afacerii clienților, carierele se fac chiar mai repede decât în ​​multe alte departamente ale companiei.

Acest lucru nu este o coincidență, deoarece scopul principal al unei companii lider de FMCG este acela de a construi relații pe termen lung cu clienții. Sarcina managerilor care lucrează în acest departament este de a ajuta clienții în dezvoltarea afacerii lor și, în consecință, creșterea vânzărilor Procter & Gamble.

După cum mărturisește reprezentantul Customer Business Development Alexey Dityatyev din propria experiență, construirea unei cariere în departament depinde în primul rând de calitățile personale ale unei persoane, de capacitatea sa de a absorbi rapid cunoștințele și de a le aplica eficient și de dorința de a face mai mult decât se așteaptă de la el.

În orice caz, un bun indicator pentru o companie de lucru cu angajații este un sistem stabilit de mișcare a carierei și planificare pentru dezvoltarea individuală a angajaților.

De exemplu, potrivit lui Josh Bersin, fondatorul și CEO-ul Bersin & Associates, un indicator al unui sistem slab de dezvoltare a carierei este faptul că companiile invită angajații în posturi de conducere din exterior: „Cercetarea noastră arată că planificarea profundă și serioasă a carierei pentru managementul de vârf. pozițiile este esențială din perspectiva continuității afacerii.”

Exemplu Apple

La Apple, toată responsabilitatea pentru avansarea în carieră revine angajaților înșiși. Conceptul „deține cariera lor” a fost adoptat la Apple cu mulți ani în urmă, când Kevin Sullivan era vicepreședinte al HR.

Apple nu sprijină avansarea în carieră a angajaților, pentru a nu crea așteptări în carieră, dar ei consideră că angajații au dreptul la avansare continuă.

Apple consideră că asistența în carieră slăbește încrederea în sine a angajaților și reduce indirect colaborarea și învățarea între departamente. Privați de asistență, angajații caută în mod activ informații de la alte unități funcționale și de afaceri.

Într-o companie în care creativitatea și inovația sunt regele, nu vrei ca nimic să atenueze curiozitatea și colaborarea dintre diferite unități funcționale și de afaceri.

În plus, conform conducerii companiei, mișcarea automată a unui angajat într-o zonă funcțională poate reduce nivelul de diversitate a gândirii în grup.

Pentru a lucra la planuri individuale de carieră, puteți intra pe postul de Specialist în dezvoltarea carierei. Dacă numărul de angajați ai companiei nu depășește 200, atunci nu este necesar un angajat special desemnat al departamentului de personal implicat în planificarea carierei angajaților.

Nu va fi profitabilă introducerea unui nou post în departamentul de personal. În astfel de companii, de regulă, această activitate este încredințată oricăruia dintre subordonații directorului de resurse umane. De exemplu, aceste responsabilități pot fi combinate cu selecția personalului, evidența personalului și pot fi îndeplinite și direct de șeful departamentului de personal.

Și dacă compania are un singur generalist HR, atunci aceste sarcini sunt incluse în lista responsabilităților sale. În companiile mai mari cu 200 de angajați sau mai mult, poate doriți să luați în considerare necesitatea unui post separat de Specialist în Dezvoltare HR.

Sfera sarcinilor pentru această poziție este determinată în funcție de dimensiunea companiei, adică de numărul total de angajați și de direcția de lucru.

Exemplu de companie Beeline

Compania Beeline are funcția de „specialist în planificarea carierei”. Responsabilitățile unui astfel de specialist includ:

• coordonarea muncii pentru identificarea și dezvoltarea participanților în sistemul de planificare a carierei pentru angajații din rezerva de personal și pentru angajații cheie;
• organizarea selectării și formării unei rezerve de personal planificarea unui program de dezvoltare a rezervei de personal și a fiecărui rezervist (sprijin în elaborarea planurilor individuale de dezvoltare);
• sprijinirea unui program cheie de reținere a angajaților;
• interacțiunea cu managerii de linie;
• coordonarea programului de stagiu;
• selectia si adaptarea personalului.

Asigurați-vă că implicați managerii de top în activitatea dvs. de dezvoltare a carierei, care ar trebui să fie implicați în implementarea majorității programelor, inclusiv în organizarea de evenimente interactive.

De exemplu, puteți rezerva o zi pentru a comunica cu directorul general al companiei în decurs de câteva ore, angajații care nu s-au hotărât încă asupra unui plan de carieră pot pune întrebări direct managerului;

Acest lucru îi va ajuta pe angajați să învețe despre complexitățile oricărei poziții. În anumite momente, managerul de dezvoltare vine în ajutor.

Când un angajat este îndepărtat dintr-o funcție, el învață noi abilități, un manager de dezvoltare a carierei le poate cheltui pe lângă rezerva de personal.

Apoi managerul dă feedback rezervistului, iar împreună evaluează dificultățile întâmpinate în rezolvarea problemelor de muncă. Întrucât managerul anterior al angajatului nu mai este același pentru el, iar cel nou nu este încă suficient de familiarizat cu rezervistul, feedback-ul de la managerul de dezvoltare îi ajută pe angajați să depășească dificultățile deplasării în carieră.

Construiește un sistem de dezvoltare a angajaților după poziție Dacă structura posturilor din compania ta este aprobată de tabelul de personal, atunci construiește o ierarhie de creștere a carierei pe baza acesteia. De regulă, acestea sunt organizații cu o structură organizatorică liniară, care reprezintă așa-numitul principiu de construcție „al meu”.

Managementul într-un astfel de sistem se realizează în funcție de subsistemele funcționale ale organizației (marketing, producție, cercetare și dezvoltare, finanțe, personal etc.). Pentru fiecare subsistem, se formează o ierarhie de servicii („a mea”), care pătrund de sus în jos întreaga organizație.

Scara posturilor se construiește astfel: în frunte se află șeful companiei, apoi îi subordonează direct adjuncții săi în toate domeniile de activitate, mai jos, în frunte cu adjuncții, sunt servicii funcționale (vezi Figura 1).

În primul rând, analizați structura de management din companie, s-ar putea dovedi că va fi necesară revizuirea sistemului de personal în sine dacă acesta este depășit și nu răspunde nevoilor moderne ale companiei.

Puteți, de comun acord cu conducerea, să introduceți noi posturi sau să le combinați pe cele cu funcții similare. În continuare, listând toate diviziile structurale ale companiei, enumerați pozițiile, repartizându-le fiecărei divizii.

Apoi setați numărul de angajați (unități de personal) care lucrează în companie și acele unități care nu sunt ocupate (vacante). Vedeți întreaga imagine complet. În acest caz, rangul, clasa sau categoria devin baza pentru promovare.

De exemplu, dacă un angajat a absolvit o pregătire, a dobândit o nouă calificare sau a primit un rang superior, atunci el este inclus automat pe lista candidaților pentru o poziție superioară sau diferită (diferită în ceea ce privește sarcinile de lucru și salariul).

Dar faptul diplomei sau certificatului dobândit nu ar trebui să fie principalul lucru. În orice caz, decizia de a promova un angajat sau de a trece în altă funcție, precum și de a-l retrograda, se va lua numai după certificare.

Prin urmare, în planul individual al angajatului, includeți o condiție suplimentară pentru dezvoltare - certificarea finalizată cu succes.

Includeți dezvoltarea statutului profesional în planul dvs. de carieră Unul dintre tipurile de cariere orizontale este dezvoltarea profesională a angajaților din cadrul companiei.

De exemplu, companiile care lucrează în principal pe bază de proiect, pe proiecte IT, pentru a crea produse inovatoare, distribuie angajații între proiecte. Iar specialistul de frunte poate deveni manager de proiect, în funcție de complexitatea și volumul muncii.

Iar angajații talentați cu abilități și cunoștințe unice pot conduce singuri proiecte independente și își merită greutatea în aur în companie.

Exemplu de companie BOSCH

Compania BOSCH oferă angajaților trei tipuri de creștere a carierei: verticală (cariera de manager), în domenii conexe (cariera de manager de proiect) și restrâns profesional (cariera de super specialist).

Fiecare angajat este supus unui interviu anual de evaluare, pe baza căruia se realizează planificarea individuală a carierei. Pe lângă planul de carieră în companie, pentru multe posturi există planuri de înlocuire cu câțiva ani în avans: pentru un manager - timp de 8 ani, pentru un specialist - pentru 3 ani.

Un exemplu ilustrează clar cum funcționează un astfel de sistem. În urmă cu șase ani, un stagiar BOSCH care tocmai absolvise universitatea a promovat un concurs pentru a participa la un program de stagiu în Germania.

La întoarcerea la Moscova, a lucrat timp de trei ani ca reprezentant comercial al BOSCH, apoi a trecut pe poziția de șef al grupului de vânzări într-un alt departament al companiei, iar în urmă cu un an a preluat funcția de director de vânzări și este responsabil pentru două țări - Rusia și Belarus. (Vezi mai multe detalii. „BOSCH: planificarea individuală a carierei”).

Într-un astfel de sistem de management al companiei, este convenabil să construiești o creștere a carierei profesionale, crescând nivelul profesional al angajatului, și nu poziția sa.

La recomandarea managerilor de proiect și a managerilor de retail care țin evidența volumului de muncă al angajaților pe proiecte, angajații sunt incluși în rezervă. Ei au oportunitatea de a conduce proiecte mai complexe sau de a deveni șefi de proiecte până când acestea sunt finalizate.

Instruiți managerii de proiect să evidențieze angajații care au avut rezultate bune în proiectele anterioare. Și clarificați-le angajaților că au oportunitatea de a prelua roluri de conducere în proiecte viitoare, dacă își dovedesc ei.

Asigurați-vă posibilitatea unei creșteri verticale rapide Când construiți perspective pe termen lung pentru angajații companiei, fie pe cont propriu, fie încredințând această muncă unui planificator de carieră, amintiți-vă și despre așa-numitele „vedete” din companie.

Trebuie să li se asigure facilități speciale. Există foarte puțini astfel de angajați în companii și aceștia dau dovadă de abilități și zel remarcabile în munca lor.

De regulă, ei fac totul mai rapid și mai bine decât alții, arată abilități de conducere și sunt gata să „împingă locomotiva”, doar oferindu-le această oportunitate. Pentru astfel de angajați, este mai bine să pregătească un plan de carieră care să fie liber de obligația de a parcurge toate etapele de lucru necesare.

De exemplu

În urmă cu câțiva ani, o fată de 28 de ani a devenit partener la KPMG, există parteneri de 30 de ani în primul an, manageri foarte tineri; Pentru angajați, oportunitățile de carieră cresc dacă demonstrează performanțe excelente pe tot parcursul anului.

Conform sistemului de certificare și evaluare al companiei, un specialist trebuie să fie un exemplu de soft skills, precum și să satisfacă la maximum cerințele tehnice în legătură cu o anumită poziție.

Dacă ambele componente coincid, atunci angajatul poate urca rapid pe scara carierei. Companiile practică adesea mutarea angajaților „pe verticală”, dar nu mai puțin adesea „pe orizontală”.

Un angajat este liber să se mute în cadrul aceluiași departament dacă dorește să schimbe specificul și „vectorul” muncii sale. De asemenea, un specialist poate „migra” de la audit la consultanță și invers.

Un angajat care lucrează într-un rol de infrastructură, cum ar fi contabilitate, administrație sau o funcție de secretariat, se poate muta, de asemenea, în unități profesionale. (Vezi mai multe detalii. „KPMG: Armonia profesiei și carierei.”)

Oferiți oportunități de creștere în carieră acelor angajați care au finalizat formarea. Ca parte a planificării carierei, este necesar să se dezvolte competențe în rândul angajaților care să permită navigarea rapidă și adaptarea la schimbările emergente.

Pentru a promova managerii, este important să se dezvolte gândirea strategică și flexibilitatea. Pozițiile de conducere necesită abilități organizatorice, dezvoltarea și menținerea productivității într-un mediu cu ritm rapid.

Exemplu de companie VimpelCom

Compania VimpelCom implementează proiectul „Rezerva de personal”, care se bazează inițial pe principiul dezvoltării talentelor, deoarece pe viitor se preconizează că această abordare va fi aplicată și altor angajați.

Proiectul este realizat în comun de două divizii ale blocului HR: Serviciul de Recrutare și Reținere a Personalului și Universitatea Beeline.

În funcție de funcții, proiectul constă în două etape:

1. Identificarea posturilor cheie care trebuie ocupate de cei mai buni angajați și selectarea angajaților competenți (rezerviști)
2. Dezvoltarea rezerviștilor Pentru angajații care au trecut de selecție, se întocmește un plan individual de dezvoltare, care include programe de dezvoltare atent selectate, diverse.

Este nevoie de cel puțin 1,5 ani pentru a dezvolta competența. Se recomandă dezvoltarea a cel mult două competențe în același timp, astfel încât mai întâi sunt identificate cele mai necesare domenii de creștere, iar apoi angajații sunt trimiși la instruire. (Vezi mai multe detalii: Dezvoltarea talentelor la VimpelCom.)

În planul de dezvoltare individuală pentru manageri, includeți o condiție obligatorie ca, pe lângă rezultatele evaluării, aceștia să treacă și prin formare și pregătire specială pentru a dezvolta abilități de conducere, abilități de luare a deciziilor și de management al oamenilor, precum și delegare de autoritate.

Fără aceste competențe, compania pur și simplu nu are dreptul de a promova angajații în funcții de conducere. Unul dintre cele mai convenabile sisteme pentru construirea unei cariere individuale este scara ierarhică.

Când numărul de angajați dintr-o companie se apropie de 1000, introducerea unei scări de carieră după metoda Edward Hay devine relevantă.

Sistemul de note ajută la punerea în ordine a responsabilităților de muncă ale angajaților, la sistematizarea posturilor, la transparența și la înțelesul tuturor structurii carierei, precum și la introducerea unor parametri și criterii clare de evaluare a performanței pentru fiecare post.

Pozițiile sunt aranjate într-o succesiune clară de la pozițiile inferioare la cele mai înalte, cu o schimbare corespunzătoare a statutului și a remunerației de la mai jos la mai înaltă. Tot în această ierarhie se stabilește cu strictețe structura de subordonare a salariaților inferioare la gradele superioare.

Promovarea are loc numai după o evaluare finală a anului. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că toți cei care finalizează cu succes evaluarea primesc o promovare. Sistemul de notare prevede o „furcă” de plată, care este stabilită în trei dimensiuni principale: mai mic, mediu, mai mare. Pentru a nu crește nota salariatului i se atribuie o plată lunară mai mare.

Notele superioare din ierarhie, pe lângă remunerația individuală, primesc un bonus anual pentru performanță ridicată. Un plan individual în acest sistem arată ca urcarea pe scară.

Fiecare angajat știe la ce se poate strădui și ce oportunități are. O poziție superioară (grad) implică în primul rând responsabilități mai complexe, de exemplu, așa cum se arată în tabelul 1.

Tabelul 1. Scara ierarhică a carierei (fragment)

5 954

Gândește-te la viața ta din ultimul an. Simți că ai făcut progrese semnificative în viață? Poți spune fără nicio umbră de îndoială că ai crescut ca persoană în ultimul an? Sau, ai pierdut timp important cu activități fără sens care nu te duc nicăieri? Simți că nu ai control asupra vieții tale, petrecându-ți zilele în grabă? Dacă în sfârșit doriți să începeți mecanismul dezvoltării dvs., atunci scrieți un plan - acesta este lucrul #1 pe care îl puteți face.

Puteți scrie un plan de dezvoltare personală în orice zi, dar, de regulă, toată lumea are mari speranțe pentru noul an și se așteaptă la schimbări. Deci, de ce să nu începeți în sfârșit să acționați conform planului pe care l-ați făcut?

Puterea de a avea un plan clar este că îți poți ghida toate acțiunile în direcția corectă. Acest lucru nu numai că îți va oferi mai mult control asupra vieții tale, dar te va ajuta și să nu mai pierzi timpul.

„Un obiectiv fără un plan este doar o dorință.”

― Antoine de Saint-Exupéry

Gândește-te la planul tău de dezvoltare personală ca la un „plan de atac”. Acest plan este necesar pe câmpul de luptă numit viață, unde dezvolți strategii, implementezi tactici și organizezi logistica necesară pentru un viitor prosper.

Importanța creării unui plan de dezvoltare personală

Știi exact unde vrei să fii în viitor? Poți să răspunzi în detaliu unde te vezi peste un an sau chiar cinci ani?

Majoritatea oamenilor habar n-au unde merg. Au lăsat coincidența și norocul să le decidă soarta. Toți merg undeva, dar cel mai adesea este un loc în care își neglijează propria dezvoltare. Nu fi unul dintre ei! Nu-i lăsa pe alții să decidă pentru viața ta.

Importanța planificării se realizează pe mai multe fronturi. Un avantaj este că te vei confrunta cu întrebarea destul de dificilă despre calea ta. Aceasta este o problemă importantă care nu trebuie trecută cu vederea. Dacă nu ai o destinație, nu contează unde mergi. Și dacă nu contează în ce direcție te miști, în cele din urmă te vei opri din mișcare, pentru că stai culcat este mai confortabil.

Dar odată ce începi să scrii ceea ce vrei să obții, îți crește dramatic șansele de a deveni cine vrei să fii. Ori de câte ori îți stabilești obiective atent planificate, realiste, vei realiza întotdeauna ceea ce îți dorești.

„Cei care și-au notat obiectivele au realizat mult mai mult decât cei care nu și-au notat obiectivele.”

– Dr. Gail Matthews

Importanța planificării a fost susținută de cercetări științifice, care au arătat că notarea obiectivelor tale crește șansele de succes.

De ce ar trebui să scrii un plan de dezvoltare personală

Beneficiile unui plan de creștere personală includ:

• A avea o destinație - a ști exact unde mergi
• Planificarea traseului – veți dezvolta strategii pentru a vă ajunge la destinație
• Cunoașterea obstacolelor - Veți descoperi că obstacolele pot duce la eșec.
• Înțelegerea planului - veți ști exact de ce îl faceți, ce necesită - chiar dacă mișcarea se comportă dur

Cum se scrie un plan de dezvoltare personală?

Procesul de planificare a dezvoltării personale se învârte în jurul creării unui plan de acțiune care se bazează pe ambițiile tale de dezvoltare în domenii precum cariera și educația, precum și auto-îmbunătățirea. În general, planul conține o declarație despre afacerea dvs. și despre modul în care intenționați să o implementați.

Majoritatea oamenilor se luptă când vine vorba de a-și da seama ce anume ar trebui să includă în planul lor de dezvoltare personală. Planul dvs. ar trebui să conțină următoarele cinci criterii:

• Ce vrei (sau unde vrei să fii)
• De ce vrei
• Cum plănuiți să realizați acest lucru
• Potențiale obstacole, riscuri și pericole
• Cum plănuiți să depășiți dificultățile?

De asemenea, puteți include planuri alternative pe care le puteți aranja rapid dacă lucrurile merg prost.

Încercați să răspundeți cu atenție la următoarele întrebări înainte de a vă dezvolta planul:

• Ce vreau să fac cu adevărat din viața mea?
• Ce fel de persoană este aceasta care îmi doresc cu adevărat să fiu?
• Am o viziune a ceea ce vreau să realizez în această lume?
• Care sunt obiectivele și ambițiile mele?
• Care sunt visele mele?
• Deciziile mele actuale mă conduc acolo unde vreau să fiu?

Elemente ale unui plan de dezvoltare personală

Planificarea nu este dificilă. Provocarea, însă, este crearea unui plan care să reflecte de fapt unde vrei să fii și cine vrei să fii. Aceasta înseamnă, de asemenea, că va trebui să identifici tot ceea ce te va duce mai aproape de obiectivul tău.

Iată ce trebuie să faceți pentru a vă determina planul individual de dezvoltare:

1. Realizarea unei liste

Efectuarea unui inventar poate fi cea mai dificilă parte a creării planului dvs. de dezvoltare personală. Este nevoie să fii sincer cu tine însuți și cu situația în care te afli. Analiza situației tale actuale te va ajuta să identifici domeniile pe care poți lucra în viitor. Această etapă vă va cere să vă reconsiderați obiectivele și ambițiile.

2. Redactarea unei declarații de misiune

O declarație personală poate fi utilă persoanelor care doresc să poată evalua scopurile acțiunilor și activităților lor. Această afirmație te ajută să te întrebi dacă ceea ce faci contribuie sau nu la misiunea ta.

3. Planificare pe termen scurt și lung

Atunci când dezvoltați un plan de dezvoltare personală, este foarte important să vă împărțiți planurile în părți pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Dacă planificați doar pe termen lung, este posibil să ignorați importanța planificării pe termen scurt.

4. Reevaluează-ți planul

Reevaluarea continuă a planului vă permite să dezvoltați răspunsuri la evenimentele recente. Acest lucru vă va ajuta să găsiți cea mai bună soluție în acest moment.

5. Luarea și acțiunea

De ce ai nevoie de un plan dacă nu îl urmezi? Asigurați-vă că nu vă uitați planul. Urmați-vă planul și luați măsurile necesare pentru a-l implementa.

Detalii plan

Planul dvs. de dezvoltare personală ar trebui să detalieze, de asemenea, ce și cum plănuiți să vă îmbunătățiți. Puteți lua în considerare următoarele oportunități de formare:

Cursuri
Seminarii
Lectură/Literatura
Mentorat
Formare la locul de muncă

Există multe modalități de a dobândi abilități interesante în cunoștințe noi. Găsiți-le peste tot: comunicați cu prietenii, faceți noi cunoștințe, căutați informații pe Internet.

Exemple de plan de dezvoltare personală

Un plan de dezvoltare personală poate fi împărțit în următoarele domenii:

1. Ce vreau să obțin în viață?

Care este adevăratul scop al vieții mele?
Nu trebuie subestimată importanța de a ști că te-ai născut pentru a face ceva. Acest lucru vă oferă fundația necesară pe care să vă construiți planurile pentru viitor. Cu toate acestea, descoperirea scopului vieții tale este un proces complex care necesită timp.

Care sunt visele mele?
Cu toții am crescut cu cele mai sălbatice vise ale noastre, dar pe măsură ce am îmbătrânit, le-am pierdut din vedere și apoi le-am uitat complet. Nu face greșeala de a raționaliza – visele care te inspiră și te motivează sunt foarte importante.

2. Ce fel de persoană îmi doresc cu adevărat să fiu?

Care sunt convingerile și valorile mele?
Întrebați-vă care sunt convingerile pe care le aveți și valorile care sunt importante pentru dvs.

Cine sunt acum și cine vreau să fiu în viitor?
Analizând cine sunteți acum și cine doriți să deveniți în viitor vă va ajuta să determinați direcția muncii dvs.

3. Care sunt obiectivele mele?

Nu subestima importanța obiectivelor realiste și inspiratoare. Este recomandabil să împărțiți aceste obiective pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Obiectivele pe termen scurt sunt cele care durează aproximativ șase luni pentru a le atinge. Obiectivele pe termen mediu sunt de aproximativ 1 până la 3 ani, iar obiectivele pe termen lung sunt de 5 ani sau mai mult.

4. Care sunt pașii necesari?

Mulți oameni se concentrează doar pe stabilirea unor obiective ambițioase, fără a realiza importanța de a specifica pașii necesari pe care trebuie să îi parcurgă. Etapele vă permit să împărțiți un obiectiv în mai multe subgoaluri. Acest lucru vă va permite să mențineți motivația necesară chiar și atunci când lucrați la obiective pe termen lung.

Urmăriți-vă progresul

Odată ce ți-ai scris planul de dezvoltare personală, este important să-ți urmărești în mod regulat progresul. Este important să ai un plan, dar nu este de folos dacă nu verifici dacă îți urmezi planul. Notează-ți realizările personale și problemele care necesită mai multă atenție.

Sărbătorește-ți succesele

Ar trebui să sărbătorești fiecare succes pe care îl obții conform planului tău de dezvoltare personală. Acest lucru este foarte important. Recompensa pentru realizările tale îți va crește și mai mult motivația de a finaliza următorul reper pe care l-ai planificat.

Este posibil să-i interesezi pe angajații promițători și să le crești motivația și loialitatea dacă aceștia sunt capabili să-și dea seama nevoia de autodezvoltare, dacă au o idee clară despre posibilitățile de creștere în carieră. Pentru a realiza acest lucru, întreprinderea elaborează planuri individuale de dezvoltare a angajaților, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația..

Articolul abordează următoarele întrebări:

1. De ce sunt necesare planuri individuale de dezvoltare a angajaților?
2. Ce conține un plan individual de dezvoltare?
3. Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan individual de dezvoltare dezvoltat pentru un anumit angajat este o listă de activități de formare care vizează dobândirea de noi și extinderea competențelor existente care îi asigură dezvoltarea profesională și creșterea carierei într-o companie dată. Un astfel de program de dezvoltare este întocmit ținând cont atât de nevoile angajatului însuși, cât și de nevoile companiei, astfel că implementarea lui aduce beneficii atât angajatului, cât și companiei. Pentru un angajat, un plan individual de dezvoltare este unul dintre factorii de motivație non-financiari care vă permite să aveți o înțelegere clară a fiecărei etape de dezvoltare a carierei și a măsurilor care trebuie luate pentru a o atinge. Măsura în care un angajat este interesat de implementarea acestui plan, cât de eficient implementează recomandările primite, poate servi, de asemenea, ca un factor de stimulente materiale atunci când acordă bonusuri sau planifică dezvoltarea ulterioară a carierei. Compania, prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare, crește loialitatea și calificările profesionale ale angajaților săi, calitatea muncii acestora, precum și competitivitatea produselor și serviciilor oferite.

Un plan de dezvoltare individuală, în esență, este un plan de carieră întocmit ținând cont de calitățile profesionale și personale caracteristice ale unui angajat. Identifică domeniile prioritare și o strategie pentru dezvoltarea lui și oferă recomandări în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara carierei. Aceste recomandări sunt de natură specifică, ele pot conține o listă de traininguri și seminarii tematice pe care angajatul va trebui să le urmeze; lista de aptitudini care necesită dezvoltare. Planul poate include creșterea nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care să permită obținerea unei evaluări obiective a calificărilor la fiecare etapă.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților?

Activitățile cuprinse în exemplul unui plan individual de dezvoltare a angajaților sunt împărțite în formare, dezvoltare și întărire. Un plan de carieră poate include:

1. instruire externă și internă cu sau fără întrerupere din producție;
2. auto-studiu;
3. participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
4. antrenament orizontal și rotație;
5. antrenament cu un antrenor sau mentor;
6. asistenta si stagii de practica;
7. efectuarea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
8. certificare folosind metode de evaluare selectate în funcţie de obiectivele învăţării.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul de resurse umane sau angajatul însuși pe baza procedurilor și tehnicilor de evaluare. Este necesar dacă se plănuiește transferul unui angajat pe o nouă poziție sau extinderea responsabilităților sale de muncă, dacă este necesar să se mărească eficiența muncii în funcția sa sau să se asigure interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine structurat în articol.

Cel mai adesea, angajații incluși în rezerva de personal a întreprinderii urmează cursuri de formare conform planurilor individuale. Pentru noii angajați este indicat să întocmească planuri individuale de dezvoltare pe șase luni, pentru alții – anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de la trei până la cinci ani.

Reglementările privind pregătirea personalului, care trebuie elaborate la întreprindere, sau în fișele postului trebuie să formalizeze cerințele pentru fiecare treaptă a treptei carierei. Criteriile de evaluare clar formulate oferă oportunitatea de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună ce cunoștințe și aptitudini profesionale, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte angajatul. Un astfel de feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să creați un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Instruirea și mișcarea în cadrul organizației, chiar și pe orizontală, reprezintă o modalitate bună de a motiva angajații.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit în mai multe etape. Etapa pregătitoare include evaluarea cunoștințelor și abilităților existente ale angajatului, stabilirea priorităților de dezvoltare și elaborarea recomandărilor din partea managerului sau managerului de resurse umane. Apoi trebuie să întocmiți și să completați un tabel cu domeniile prioritare de dezvoltare și cu indicarea activităților necesare pentru a vă atinge obiectivele. Tabelul va trebui, de asemenea, să indice metodele și momentul dezvoltării abilităților necesare. După aceasta, planul individual trebuie să fie convenit cu managerul sau managerul de resurse umane, aceștia îl pot ajusta și completa, apoi îl pot aproba.

Atunci când se elaborează un eșantion de plan individual de dezvoltare a angajaților, este necesar să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea trebuie să se desfășoare conform principiului „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan trebuie să fie justificată astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice clar momentul acțiunilor și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

1. dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri;
2. dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților profesionale.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”; acesta trebuie prezentat sub formă de tabel. Prima coloană oferă o listă de obiective specifice, restul indică intervalul de timp pentru realizarea lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, elementul „Rezultatele implementării”. Acest punct evaluează cât de mult a reușit angajatul să realizeze sarcinile care i-au fost atribuite. Acesta poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea supervizorului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți modul de întocmire a unui plan individual de dezvoltare, trebuie avut în vedere faptul că astăzi în acest scop puteți utiliza produse software specializate sau module individuale de software universal, cu ajutorul cărora contabilizarea și aprobarea aplicațiilor pentru instruire și certificare sunt de asemenea organizate, iar costurile de dezvoltare ale fiecărui angajat sau membru al rezervei de personal.